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边，一直到太阳落山。
天色慢慢的暗了下来。
他拿出带着的干粮吃了几口。
就在里奥，以为今天也不能见到小人鱼的时候。
下面忽然传来了水浪的声音。
里奥立刻抬起头朝着发出声音的地方看去，原本以为这一次也会失望的时候，却没有想到这一次却见到了她。
里奥立刻站起了身来，随着他的动作余妤装似受惊一般的后退了一点。
里奥害怕她会潜入海面消失不见，他连忙说。
“不要害怕不要害怕，我没有恶意。“
他站在原地不敢上前，余妤观察了他一会儿后便游到了离他不远的地方。
里奥蹲下身子，他轻柔的说：“我叫里奥，谢谢你给我的鱼，很好吃。“
余妤吐了一个泡泡。
她将自己的头从海里抬起来，清了清嗓子后她开口说：“余老六。“
“老六？“
“嗯。“
“你还有其他的兄弟姐妹？“
“姐姐。“
里奥点了点头。
他不知道自己有兄弟或者姐妹。
“妹妹。“
里奥看向余妤，他问道：“有姐姐还有妹妹？“
余妤点了点头。
里奥微笑着说：“你的姐妹这么大呀。“
余妤点点头。
两个人就这样看着对方，过了很久都没有人说话。
余妤忽然钻入海面。
里奥站起身来，他有些急切的看着海面，他害怕余妤下潜以后便不再回来了。
就在里奥准备跳入海中去寻找余妤的时候，海面有泡泡出现。
他松了口气。
说实话，如果让他进入海中寻找余妤的话，很可能是找不到的，毕竟他听说人鱼在海中可是游得比人类快十倍不止呢。
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下面的文本要替换。
1.1研究背景及研究意义
1.1.1研究背景
目前对于大多数国内企业而言，企业领导者依然绝大多数的都受着计划经济思想的影响。这导致了国内的企业的培训都相对的落后。这是由于众多的企业领导者认为新员工培训只是简单的成本性支出，新员工培训在短时间内很难发挥培训的效果，让领导者看到培训的成效。这就会让很大一部分的领导者认为，培训是没有经济效益的。也致使他们在培训中不愿意投入人力物力，不舍得投入资金，这样的现状更加的是培训不能够发挥真正的作用。由此便进入了恶性循环状态。但是在美国经济学家、人力资本创始人希奥多·舒尔茨（teodore.s.knoles)提出成人学习的四大原则:自愿、经验、自主、行动。在培训方案的设计过程中我们要注意成人学习和在校的填鸭式教学不同，成人在具有学习意愿和学习动力时才会主动学习，学习的主要目的是为了解决实际问题。所以我们在进行培训的方案设计要做到以下几点：第一就是新员工的培训要满足不同层次的新员工的需求，也就是新员工培训的内容应该广泛。第二就是要具备有一定的前瞻性，也就是说培训在方案设计的阶段就应该使之成为一个系统化的整体，在方案设计时既要考虑新员工的长期发展[9]也要考虑新员工的短期发展。培训不是遇到了问题才寻求解决问题的方法，而是要科学的分析新员工的需求，要站在战略的高度开启培训。第三是培训需要一定的激励性，也就是在企业的培训效果并不理想的时候，要有相应的策略激励新员工。只有这样才能够提高新员工的积极性，才能够使培训更加的有效。..
（4）培训效果的评估
培训效果的评估就是收集培训的结果，要衡量培训是否
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